WERVING EN SELECTIE
Divers potentieel bereiken
Voeg een diversiteitsclausule toe om aan te geven dat iedereen welkom is. Bijvoorbeeld: "Wij selecteren kandidaten op basis van hun competenties ongeacht hun leeftijd, geslacht, herkomst,... ." Vermeld ook werkuren, adres, contactgegevens en mogelijkheden om er met het openbaar vervoer te geraken. Lees hier nog andere tips of volg het stappenplan van Diversity Remix.
Welke hard en soft skills/attitudes heeft een werknemer écht nodig voor de job, en welke zijn mooi meegenomen? Maak een onderscheid tussen de ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’ op vlak van taal en competenties. Doe dit door alleen de minimaal vereiste competenties te benadrukken. Hoe meer vereisten, hoe minder kandidaten zich in uw vacature zullen herkennen. Vertrek van een lijst met concrete taken van de functie.
U kan een werkzoekende over de streep trekken als hij weet wat hij kan verwachten bij de inwerking in uw bedrijf. Vermeld of er interne/externe opleidingsmogelijkheden zijn, een peter/meter aangesteld wordt, taalopleidingen voorzien zijn, … Zo kan u kennis en/of arbeidscultuur sneller aanleren. Hiervoor bestaan er aantrekkelijke formules zoals werkplekleren, jobcoaching,…
Zo bereikt u kandidaten die anders mogelijk de weg niet vinden naar uw bedrijf. Laat uw eigen medewerkers (met migratieachtergrond) of medewerkers (met migratieachtergrond) van leveranciers of partners uw vacature verspreiden via mail, sociale media,… . Contacteer een VDAB-accountmanager, de werkplekarchitecten, uw sectorfonds,… en vraag met welke lokale partners zij samenwerken. Of verspreid uw vacature bij cursisten die een (taal)opleiding volgen bij VDAB, een centrum voor volwassenonderwijs,... .
Dit biedt kansen voor u én voor de werkzoekende. U stelt uw bedrijf voor, licht vacatures toe en maakt kennis met potentiële kandidaten. De werkzoekende krijgt meer kansen dan wanneer hij alleen een CV zou bezorgen. Taalproblemen kunnen bijvoorbeeld minder onoverkomelijk blijken.
In de VDAB-agenda vindt u een overzicht van jobbeurzen en andere werk-gerelateerde events. Werkgeversorganisaties zoals VOKA en Unizo organiseren ook initiatieven om u in contact te brengen met werkzoekenden (met migratieachtergrond).
Check deze tips en tools, lees hier tips van VDAB en raadpleeg deze tips over het uitbouwen van een divers personeelsbestand.
Divers potentieel selecteren
Open hiring is een voorbeeld. Een selectie op basis van CV en motivatiebrief is in sommige culturen niet gekend, en kan een drempel zijn. Het leidt ook niet altijd tot de beste kandidaat. Hou er rekening mee dat een CV van iemand met migratieachtergrond misschien minder sterk is, maar de kandidaat daarom niet. Nodig hem uit voor een gesprek zodat hij zijn motivatie en ervaring kan toelichten. Zo krijgt u een correcter beeld van het taalniveau en aanwezige competenties. Check hier hoe u uw selectieprocedure kan aanpassen.
Deze geven vaak een vertekend beeld als de kandidaat het Nederlands nog niet voldoende beheerst. Een minder goede score betekent dus niet dat de kandidaat niet geschikt is. Ga in gesprek over de antwoorden en vraag door.
Het vraagt motivatie om de potentiële werknemer écht te leren kennen en goed in te schatten, zich bewust zijnde van het eigen Westers referentiekader met het traditionele loopbaanpad. De HR-medewerker moet kunnen afstappen van dit standaardbeeld en potentieel zichtbaar kunnen maken. Een opleiding waarderend coachen van HR medewerkers kan hierbij helpen.
Waardeer kunde en prestaties, kijk naar sterktes uit de hele levensloop en skills die nodig zijn om een migratieproces te doorlopen. Waardering en erkenning leidt tot meer zelfvertrouwen. Het is cruciaal dat deze mindset vanaf het eerste uur aanwezig is bij uw HR-medewerkers, leidinggevenden en team. Een opleiding waarderend coachen van HR medewerkers kan hierbij helpen.
Onstabiele tijden in het land van herkomst (door oorlog, economie,...) maken werk en opleiding vaak moeilijk. De vluchtweg en/of het emigratieproces neemt tijd in beslag en het vergt heel wat competenties om hierin te slagen. Focus op het aanwezige leervermogen, motivatie, en initiatieven die de kandidaat ondernam in het traject naar en in België. Door hierover in gesprek te gaan, haalt u vaak het potentieel naar boven.
Niet iedereen is het gewoon om zijn talenten en positieve eigenschappen te benoemen of uit te leggen waarom hij kiest voor een job of bedrijf. Wanneer u hiernaar vraagt, worden vaak praktische aspecten benoemd zoals een vaste job, kortbij, goed loon, voor mijn gezin zorgen. Interpreteer dit niet als desinteresse voor de job of uw bedrijf. Probeer volgende vraagstelling: “Welke taken van deze job zou je het liefste doen.”
Een diploma is één manier om nodige ‘kennis en skills’ aan te tonen. Vaak zijn de gevraagde kennis, competenties en (hard en soft) skills in een andere context aanwezig, kunnen ze bijgeschaafd of via een groeitraject geleerd worden. Bijvoorbeeld via voordelige tewerkstellingsvormen met opleiding op uw werkvloer.
Vaak is het financieel niet mogelijk om rijlessen te volgen en/of een auto (of ander vervoersmiddel) te kopen wanneer de betrokkene geen job heeft. Breng voor de aanwerving de kosten in kaart en spreek een termijn af om het rijbewijs te behalen. Volg op en check wat de betrokkene nodig heeft om stappen te zetten. Geen tijd? Schakel een jobcoach in.
Laat bijvoorbeeld producten zien die de kwaliteitsnorm halen, en welke niet. Licht toe waarom ze al dan niet voldoen aan de norm.
Bespreek ook mogelijkheden en beperkingen in verband met vakantieopnames (maximum duurtijd van ver familiebezoek), geloofsrituelen op de werkvloer (bidden, hoofddoek, vasten) en begroeting en omgang (met mannelijke en vrouwelijke collega’s, hiërarchisch meerderen, andere culturen. Zo kan er vanuit beide partijen bewust gekozen worden om met elkaar samen te werken.
Besteed aandacht aan cultuurverschillen tijdens assessments en/of gesprekken. Bespreek welk gedrag verwacht wordt en waarom dit belangrijk is. In onze cultuur kijk je een gesprekspartner bijvoorbeeld aan want dit is een vorm van respect. In andere culturen kan dit net onbeleefd zijn. Of bijvoorbeeld: Zelf initiatief nemen en je mening geven, doet het bedrijf groeien. In andere culturen kan dit ervaren worden als kritiek of tegenwerking.
Hier vindt u tips om (positieve en negatieve) discriminatie tijdens het selectieproces tegen te gaan.
Controleer met de checklist duidelijke taal. Besteedt u dit liever uit, contacteer dan HRwijs voor een gratis screening van uw vacature of laat deze nalezen door een expert van het Agentschap Integratie en Inburgering of een taalcoach. Check hier waar u vacatures kan laten herschrijven.
Bepaal welke competenties iemand nodig heeft op vlak van spreken, luisteren, schrijven en lezen om een functie uit te oefenen. Laat u inspireren door deze taalprofielen of stel zelf een taalprofiel op met de hulp van het Agentschap voor Integratie en Inburgering.
Iemand met beperkte kennis Nederlands kan beter scoren door iets te doen, dan door een gesprek te voeren. Wordt een proef of assessment talig uitgelegd? Toets af of de opdracht duidelijk is of voorzie opdrachten aan de hand van pictogrammen (bijvoorbeeld met afbeeldingen van het gewenste resultaat, productiestappen of werktekeningen).
Met deze tips kan u iemands taalniveau inschatten. Check ook het ERK-bergmodel en de communicatiewaaier van het Agentschap Integratie en Inburgering. Ze geven weer wat iemand met een bepaald taalniveau kent en hoe u er dan gepast mee communiceert.
Moet uw kandidaat zijn Nederlands nog versterken om aan de slag te gaan in uw bedrijf?Raadpleeg een taalcoach. Het leren van de taal, en vooral het vakjargon dat nodig is om de functie uit te oefenen, vindt dan voor een deel op de werkvloer plaats.
Meer tips en tools vindt u hier. Gebruik ook de 10 tips voor duidelijk mondeling en schriftelijk taalgebruik.
VDAB legt uit hoe. Ook op de website van het Agentschap Integratie en Inburgering vindt u informatie over het tewerkstellen van personen met een migratieachtergrond. Via deze simulator komt u te weten of uw toekomstige werknemer behoort tot een categorie van buitenlanders voor wie u een toelating tot arbeid kunt vragen.
Neem een kopie van deze documenten, zodat u ze kan tonen aan de sociale inspectie als die langskomt. Wanneer u niet zeker bent of de documenten van de sollicitant in orde zijn, kan u raad vragen bij VDAB of de juridische helpdesk van het Agentschap Integratie en Inburgering of een juridisch adviseur.
Als uw kandidaat een attest voorlegt van Naric Vlaanderen, kan u erop vertrouwen dat de waarde van het diploma officieel gecheckt is. VDAB en het Agentschap voor Integratie en Inburgering kunnen u hierbij ondersteunen.
Denk aan de KMO-portefeuille voor opleiding, advies en de aankoop van diensten die de kwaliteit van de onderneming verbeteren, en aan opleidings- of begeleidingspremies via uw sector- of vormingsfonds.
Nederlands (België) 
English (UK)