COACH
Tips
Tips
Voorbereiding op tewerkstelling
Mensen met een migratieachtergrond hebben vaak wat doorstaan om hier te kunnen zijn. In de opleiding 'Een CV narrative bouwen met de Olympic tool' krijg je oefeningen aangereikt om (survival) skills boven water te krijgen.
Ga er niet te snel van uit dat iemand met migratieachtergrond niet klaar is voor werk. Werk brengt soms extra druk, maar kan ook net zorgen voor structuur, afleiding en integratie!
In het thuisland zijn er vaak geen ondersteunende diensten. De werkzoekende kent of gebruikt hierdoor mogelijk onvoldoende diensten en hulpmiddelen om randvoorwaarden op te lossen (gebruik van openbaar vervoer, huisvesting, psychische kwetsbaarheid, kinderopvang, juridische hulp, …). Reik info aan, verwijs door of ga mee, leer apps kennen en oefen samen (bijvoorbeeld bus/treinroosters).
- Gebruik de sociale kaart of maak een eigen sociale kaart met regionale diensten en organisaties uit de welzijns- en gezondheidssector om gepast door te verwijzen.
- Schakel het Agentschap Integratie en Inburgering in bij juridische vragen over het verblijfs- en/of werkstatuut van de werkzoekende.
- Zit de werkzoekende in een inburgeringstraject bij het Agentschap Integratie en Inburgering? Zijn begeleider helpt ook om randvoorwaarden op te lossen. Verwijs door of schakel de begeleider in.
- Vragen over diversiteit en non-discriminatie? Unia kan jou informeren over en begeleiden in wat wel en niet wettelijk is.
Vaak hebben werkzoekenden met een migratieachtergrond een klein (of geen) netwerk. Ondersteun hen bij het uitbreiden van hun netwerk via de sociale kaart, buren, vrijwilligerswerk, een mentor of buddy, … Laat hen initiatief nemen om anderen aan te spreken, en help hen over de drempel van taal en cultuur.
Hierdoor zie je mogelijk meer noden dan in een gesprek. Observeer bijvoorbeeld hoe het huishouden wordt georganiseerd, hoe het zit met kinderopvang, of er steun is van de partner en hoe de woonomstandigheden zijn. Dit zijn allemaal aanknopingspunten voor verdere gesprekken.
In onze cultuur wordt bijvoorbeeld initiatief nemen, een eigen mening zeggen en grenzen stellen geapprecieerd. In andere culturen staan respect voor hiërarchie, niet tegenspreken en loyaliteit voorop. ‘Nee zeggen’ of initiatief nemen is dus niet altijd vanzelfsprekend!
- Gebruik alternatieve spelen (Rafa rafa, intercultural games, cultural calling cards, en out of the box,...) om cultuurverschillen te bespreken. Ze zijn verkrijgbaar bij de Aanstokerij of uitleenbaar bij het educatief centrum.
- Informeer de werkzoekende over de mindset op de Vlaamse arbeidsmarkt. Check in welke mate hij kan omgaan met of zich kan aanpassen aan een andere mindset, of hierover gepast in dialoog kan gaan.
- Stimuleer de werkzoekende ook om cultuurverschillen te observeren en te bespreken. “Wat doen anderen?”, “Wat is vreemd voor jou?” Geef aan om dit later ook op de werkvloer te doen met een jobcoach, mentor, vertrouwenspersoon of leidinggevende.
Bepaalde gewoontes zijn in sommige culturen verbonden aan een sociale status. Zo zijn fietsen of bromfietsen soms ‘not done’ omdat dit voor ‘armen’ is. Besteed aandacht aan deze cultuurverschillen. Bespreek de perceptie van de werkzoekende, en informeer hem over de perceptie in België (bijvoorbeeld: fietsen is gezond en milieubewust).
Ze wijzen vaak op een cultuurverschil of een psychosociale nood. Ga hierover in gesprek en bespreek wat de werkzoekende nodig heeft om hiermee te kunnen omgaan.
Jouw coaching focust op een passende job voor de werkzoekende met migratieachtergrond. Daarbij kan je een hele reeks oefeningen inzetten, onder meer de oefeningen uit de Olympic tool.
Oefeningen omtrent ‘lichaamsbewustzijn’ hebben een grote invloed op het goed voelen van de werkzoekende: het vergroot onder meer het zelfbeeld en zelfvertrouwen en versterkt de sociale skills. In Vlaanderen zijn we nog niet zo vertrouwd met dit soort oefeningen en tools. In Finland wel. Laat je inspireren door de Somebody tool.
Herken je één of meer van onderstaande kenmerken bij de werkzoekende? Praat erover en vraag hoe hij ermee omgaat. Verwijs door naar professionele hulp wanneer hij geen copingstrategie heeft en de stress al lange tijd aanwezig is.
Ervaart de werkzoekende negatieve gedachten? Deze brochure maakt de drempel kleiner om het gesprek aan te gaan. De brochure is in 7 talen beschikbaar via deze link.
Zo vermijd je ja/nee antwoorden. Vraag bijvoorbeeld niet ‘Kan je om 7u op het werk zijn?’ maar ‘Om hoe laat kan je ten vroegste op het werk zijn?’ Check of het antwoord past voor een specifieke vacature. Geef ook aan waarom een vroeg startuur belangrijk is voor een bepaalde functie. Blijkt in dit voorbeeld een vroeg startuur niet mogelijk, verruim dan naar andere vacatures en/of jobdoelen.
In het ESF project Nimap werd een Engelstalige toolkit met tips ontwikkeld om hen te ondersteunen in hun zoektocht naar werk en hun integratie op de werkvloer.
Hij moet niet van nul beginnen: hij heeft skills en kennis, uit andere contexten. Focus op krachten uit zijn hele leven, op initiatieven in privé, de aanpak van situaties, persoonlijkheid, … Met deze mindset verruim je zijn zelfperceptie en vergroot je het zelfvertrouwen.
Als er geen voldoende match is met een functie op vlak van hard skills, voorzie dan een groeitraject via beroepsopleiding.
Denk aan skills en attitudes, maar ook aan welbevinden op de werkvloer en integratie in het team. Voelt hij zich snel aangevallen? Heeft hij angst voor harde geluiden? Is cultuur/geloof een houvast? Heeft hij gewoontes die hier niet passen zoals minder belang hechten aan op tijd zijn, …. Wat heeft hij nodig om hiermee om te gaan? Wat kan een werkgever hierin betekenen? Formuleer haalbare verwachtingen voor het gesprek met de werkgever.
Bespreek welk groeitraject gepast is en focus op het belang van netwerken en taalverwerving op de werkvloer. Het is vaak moeilijk om geschoolde nieuwkomers op hun niveau aan te werven.
Doorloop hiervoor samen met de werkzoekende deze laagtaalvaardige digitale tool, die vertrekt vanuit de sterktes van de persoon, zijn relaties en omgeving.
Doe dit voor de tewerkstelling start. Zoek samen alternatieven bij hindernissen, bijvoorbeeld: 'Wat als ik een platte fietsband heb?', 'Wat als mijn kindje ziek is?', 'Wat als ik ziek ben?', … Vraag jezelf steeds af wat de werkzoekende zelf kan doen om iets op te lossen. Zo maak je hem zelfredzaam. Wees geduldig en geef oefenkansen in taal, initiatief nemen en probleemoplossende vaardigheden.
Check het ERK-bergmodel en de communicatiewaaier van het Agentschap Integratie en Inburgering. Ze geven weer wat iemand met een bepaald taalniveau kent en hoe je gepast communiceert. Meer handvaten nodig? Volg de vorming ‘doeltreffend communiceren’.
Focus in coaching op het benoemen van aanwezige skills, positieve persoonskenmerken, inzet en bereidheid!
Laat hem bijvoorbeeld deepl translate gebruiken tijdens de coaching en check of hij iets al dan niet goed begrepen heeft. Maak er een gewoonte van zodat hij dit later op de werkvloer ook gebruikt.
Zo kan hij Nederlands oefenen of werken aan randvoorwaarden. Enkele voorbeelden:
- Uitsprekend app, ontwikkeld door VDAB.
- classy.be: woordenschat voor bakkerij, grootkeuken, winkelhulp, schilderen, logistiek
- NT2: leer beroepen kennen via foto
- oefenhierjenederlands.be: met een handig pictogrammenboekje over werk
- openschool.be: modules voor taal, rekenen, rijbewijs (MO) & computer
- wablieft.be: actualiteit in duidelijke taal, je kan meepraten op de werkvloer
Verwijs hem door naar het Agentschap Integratie & Inburgering, waar hij info krijgt over de cursus die het best past bij zijn mogelijkheden en verwachtingen. Ook hier vind je mogelijkheden om Nederlands te leren en te oefenen.
Matching werkzoekende en werkgever
Werkgevers verkiezen één vertrouwenspersoon die hun bedrijf kent. Ze verwachten van deze persoon beknopte informatie, toegepast op hun bedrijfssituatie. Het is jouw rol om deze info te faciliteren.
Staat de werkgever open voor diversiteit, of is er eerst een readinessproces rond diversiteit nodig? Kan de kandidaat-werknemer open in dialoog gaan, of moet hij zich eerder aanpassen aan de geldende gewoontes en normen? Doe deze quickscan van Nimap, die organisaties situeert in één van de vier fases van interculturaliteit, of gebruik deze checklist diversiteit als inspiratie.
Vaak gaat het over taal, veiligheid, communicatie, cultuurverschillen en integratie in het team. Volgende vraag kan je helpen: ‘Waar verwacht u dat u extra tijd of middelen zal moeten investeren bij de tewerkstelling van een werknemer met migratieachtergrond?’
- Toon de werkgever dat je zijn bezorgdheden begrijpt, ga hem niet overtuigen.
- Geef de boodschap mee: problemen die men verwacht, zijn er niet altijd. En als ze toch opduiken, is hier een antwoord op.
- Vertel daarna concreet hoe jij of een partner die situatie aanpakt.
- Geef aan welke dienstverlening of aanpak de werkgever hierin kan ondersteunen.
- Via deze praatplaat kan je de meerwaarde van inclusief werken bij een werkgever bespreekbaar maken.
Focus op werksituaties en communiceer waarderend in functie van noden op de werkvloer. Spreek over de werkzoekende in termen van ‘hij functioneert goed als …’ en niet in termen van ‘hij kan niet …’. Zorg dat je realistische verwachtingen formuleert.
Maak ook het onderscheid tussen jou als coach en de werkgever duidelijk aan de werkzoekende. Bespreek met hem dat privétopics niet aan de orde zijn tijdens sollicitatiegesprekken.
Er zijn diensten die werkgevers ondersteunen in het realiseren van welbevinden en integratie op de werkvloer, zowel voor als na de aanwerving. Je vindt ze hier. Introduceer deze (of eigen) diensten bij de werkgever. Check vooraf met wie je kan samenwerken in jouw regio.
Ga er bijvoorbeeld niet van uit dat een HR medewerker alle beslissingen neemt omtrent aanwervingen. Vaak bepalen leidinggevenden de keuze van nieuwe werknemers, en dus zal de HR medewerker hen moeten overtuigen. Stel voor om samen het gesprek aan te gaan of vraag wat hij nodig heeft om dit intern te bespreken.
Investeer niet alleen in het weerleggen van weerstanden bij de werkgever en de match op vlak van soft skills. Combineer dit steeds met een checklist van hard skills die de werkgever noodzakelijk vindt.
De potentiële kandidaat moet niet van nul beginnen: hij heeft skills en kennis uit andere contexten. Focus op de aanwezige skills en ervaringen, krachten uit het leven van deze kandidaat, op realisaties en initiatieven uit zijn privé, de aanpak van situaties, persoonlijkheid, ... .
Richt je tot geëngageerde werkgevers die geen ‘witte raven’ verwachten, maar werknemers met groeipotentieel die op vlak van hard skills wel grotendeels matchen met het gezochte profiel. Check ook of de voorziene leertijd overeenkomt met de verwachte groei en het groeitempo. Het is essentieel in een groei- of leertraject dat men 'fouten' mag maken, zolang er zichtbare vooruitgang is.
Baseer je hiervoor op verschillende bronnen:
- Praat met HR of leidinggevenden: Wat verwachten ze op vlak van hard en soft skills. Wat moet de nieuwe werknemer weten en kunnen (bij de opstart?) Wat kan hij gaandeweg leren?
- Praat met werknemers: Wat maakt het interessant om in het bedrijf te werken en deze job te doen? Wat loopt vlot en wat is moeilijker aan de job?
- Observeer interacties, werkwijzen, en omgangsvormen op de werkvloer.
Een groeiproces is een gedeeld proces. Maak vooraf duidelijke afspraken zodat werkgever én kandidaat werknemer weten waar ze aan toe zijn. Bespreek bijvoorbeeld:
- groeipunten: taal, specifieke hard of soft skills, attitudes, integratie in het team.
- verantwoordelijkheden: Wat draagt de werkgever, de leiding en het team bij om het groeitraject van de werknemer met migratieachtergrond succesvol te maken? Denk aan praktische zaken (tijd, informatie, middelen, leerkansen, leerstijlen,...) maar ook aan interpersoonlijke zaken (begrip, communicatie, feedback, aanvaarding,...)
Bespreek dit met zowel werkgever én kandidaat werknemer. Luister naar wat beide partijen nodig hebben, bevraag bezorgdheden en bied passende dienstverlening aan.
- Leer diensten kennen die werkgevers ondersteunen op vlak van hard & soft skills op en naast de werkvloer. Integreer diensten van partnerorganisaties in het groeitraject, als je ze zelf niet aanbiedt. Check met wie je kan samenwerken in jouw regio.
- Denk aan opleidings- en leermogelijkheden, coaching, tips en tools voor werkgever en werknemer. Bijvoorbeeld artikel 60, IBOT, BIO, en beroepsverkennende stages.
- Verken tot welk sector- of opleidingsfonds de werkgever toegang heeft en neem hun opleidingsaanbod en subsidiemogelijkheden mee.
- Een werkgever wil vaak weten wat dienstverlening kost en wat de voorwaarden zijn. Zoek dit op maat uit en check welke subsidies en compensaties er mogelijk zijn.
Twijfelt de werkgever over de skills, attitude, … van de kandidaat? Stel een proefdag voor zodat de werkzoekende zichzelf kan bewijzen op dat vlak. Spreek vooraf goed af wat de werkgever op die proefdag of stage wil zien en schat de haalbaarheid in.
Heb het niet enkel over de motivatie van de kandidaat-werknemer. Vertel ook wat jouw engagement is in het groeitraject en waarvoor werkgever én werknemer op jou kunnen rekenen.
Het doel van een werkgever is zijn bedrijf laten draaien. Profileer het tewerkstellen van mensen met een migratieachtergrond als één van de schakels die het bedrijf doet draaien. Het gaat niet alleen om kansen geven of een maatschappelijke plicht, maar om een WIN-WIN.
- Spreek niet van 'vooroordelen' of 'weerstanden', maar van 'bezorgdheden' of 'uitdagingen'.
- Spreek niet van 'psychosociale risico’s' of 'trauma’s', maar van 'welbevinden op de werkvloer'.
- Spreek niet van 'survival skills' of '21st century skills' maar van 'soft & hard skills' of 'competenties', naargelang wat de werkgever gebruikt.
Werken met anderstaligen is geen productiviteitsverlies, maar een investering met voordelen voor het hele bedrijf. Bestaande werkinstrumenten en werkwijzen worden voor alle werknemers meer toegankelijk. Hoe duidelijker, hoe minder fouten op de werkvloer en hoe meer potentieel bij werving (kortgeschoolden, jongeren, onervaren profielen, …).
Informeer werkgevers over financiële stimulansen (Art.60, IBO-T, BIO, VOP) en gratis ondersteuning (job- en taalcoaching, begeleidingstrajecten, …) die de investering compenseren.
Werkgevers zien anderstaligheid vaak als een veiligheidsrisico en bron van miscommunicatie. Reik creatieve oplossingen op maat aan zoals bijvoorbeeld (veiligheids)pictogrammen, filmpjes die werkinstructies tonen, meeloopdagen bij iemand met een gemeenschappelijke taal, … Kan je dit zelf niet bieden? Ontdek diensten die werkgevers ondersteunen op én naast de werkvloer. Check met wie je kan samenwerken in jouw regio.
In deze checklist vind je handige tips. Haal zelf inspiratie uit taalprofielen of tips rond duidelijke vacatures of zet je werkgever op weg met voorbeelden. Een taalprofiel geeft een overzicht van de talige competenties die iemand nodig heeft om een functie uit te oefenen op vlak van spreken, luisteren, schrijven en lezen.
Een werkgever waardeert oplossingsgerichte communicatie. Hij verkiest iemand die meedenkt, to the point is en discreet handelt. Hou er rekening mee dat dit in jouw taal tot uiting komt.
Coaching op de werkvloer
Bereid samen (met leiding en team) het onthaal voor, maak ondersteuning en opleiding over diversiteit op de werkvloer bekend. Vraag bijvoorbeeld hoe het onthaal verloopt, welke info (arbeidsreglement, werktijden, verlofregeling, …) de werknemer krijgt en hoe de inwerking verloopt. Denk aan alles wat invloed heeft op het goed functioneren op de werkvloer zoals taal, cultuur, attitudes, praktische vragen over het werk, administratie,... . Jouw rol is om de noden van werknemer en werkgever blijvend af te stemmen!
Introduceer jezelf of de coach als aanspreekpunt aan de werknemer én collega’s bij vragen of problemen. Snel tussenkomen bij miscommunicatie of onduidelijkheden, administratieve taken overnemen,... ontzorgt de werkgever of leiding en stelt de werknemer gerust.
Raadpleeg deze tips en onthaalchecklist en ontdek hoe je een onthaalbrochure opstelt. Stel het invoeren van peter/meterschap voor aan de werkgever en geef de peter/meter of mentor deze checklist mee.
Geef aan leiding en collega’s mee dat open communiceren, zonder waardeoordeel, over verschillen in gewoontes begrip en duidelijkheid schept over elkaars verwachtingen. Ook herhaling, voorbeelden geven, taken voordoen en de nieuwe werknemer betrekken tijdens informele momenten, zijn mening vragen,… zorgen ervoor dat hij zich welkom voelt.
Denk aan vragen over contracten, ziekenfondsen, vakbonden, juridische regelingen, maar ook huisvesting, vervoer, rijbewijs, kinderopvang,… . Werknemers met migratieachtergrond komen vaak niet uit een dienstverleningscultuur en stappen met deze vragen naar de leidinggevende. Voorkom dit door zelf te ondersteunen, door te verwijzen, of een job- en taalcoach op de werkvloer in te schakelen. Dit bespaart de werkgever tijd, neemt zorgen weg bij de werknemer en voorkomt afwezigheden.
Werknemers met een migratieachtergrond gedragen zich soms anders dan we op de Vlaamse werkvloeren gewoon zijn. Stimuleer leiding, collega’s en werknemer om het gedrag en de achterliggende mindset te bespreken. Kom zo tot begrip, handvaten en afspraken om hiermee om te gaan.
Komt de werknemer bijvoorbeeld uit een cultuur waar je alleen instructies van je leiding volgt en is hij minder getraind in initiatief nemen? Maak hem dan duidelijk dat een Vlaamse werkgever initiatief en input waardeert. Stel samen een to do lijst op met taken die hij kan doen als het werk klaar is, spreek af dat hij collega’s vraagt waar hij nog kan helpen, of wie hij kan aanspreken voor een extra taak, …
Achter onverwachte reacties op dagdagelijkse situaties kunnen cultuurverschillen schuilen. Geef dit mee aan elk van hen, zodat ze niet uitgaan van kwade wil. Vertrouwen en goede communicatie is cruciaal. Een praktijkvoorbeeld:
Een ploegbaas ziet een werknemer met migratieachtergrond de vloer borstelen met één hand en geeft de tip om dit met twee handen te doen. Daarop neemt de werknemer een tweede borstel en keert met twee borstels tegelijkertijd. De werknemer kende het gebruik van een borstel niet. Pas na het tonen en uitproberen van met één borstel en twee handen te borstelen, merkte de werknemer het verschil.
Als coach bemiddel je indien nodig.
Wijzigingen kunnen pas als iedereen ervan weet en akkoord is. Dit zorgt voor vertrouwen en geloof in betrouwbaarheid. Bespreek dit met de werknemer. Een praktijkvoorbeeld:
Een werknemer in de dienstenchequesector werkt van 9u tot 12u. De werknemer begint later, maar eindigt ook later met werken omdat hij als volgt redeneert: "Als een klant niet thuis is dan maakt het niet uit hoe laat ik start en eindig met werken, zolang ik alles maar gedaan heb." De werkgever denkt: "Als er iets buiten de werkuren gebeurt, is hij niet verzekerd. En als hij deze afspraak niet nakomt, welke dan nog niet?" De klant denkt: "Als hij niet op tijd komt, waar houdt hij zich dan nog niet aan? Is hij wel betrouwbaar?"
Vinden collega's of de nieuwe werknemer het moeilijk om elkaar aan te spreken of feedback te geven? Bouw een vast moment in om dit te bespreken of centraliseer deze opdracht bij een geschikte mentor, meter of peter.
Onderstaande kenmerken kunnen voorkomen bij stress. Herken je één of meer signalen bij de werknemen? Praat erover en vraag hoe hij ermee omgaat. Verwijs door naar professionele hulp als hij geen copingstrategie heeft en de stress al lange tijd aanwezig is.
Doe dit door de acht sleutels uit het diversiteitskompas toe te passen en een goede werkomgeving te faciliteren, samen met de leiding of werkgever. Is de werkgever gebaat bij een algemeen teamproces? Introduceer dan het aanbod van de diversiteitsacademie of het Agentschap Integratie en Inburgering. Meer tips over bedrijfscultuur uitleggen, cultuurgebonden en persoonlijke vragen, en omgaan met weerstanden, vind je hier.
Zorg voor communicatiedoorstroom, stem noden af, organiseer bijsturingen en maak zo de groei zichtbaar. Focus op soft skills en attitudes. Schakel voor vakkennis en hard skills medewerkers in het bedrijf of opleiders in.
De werkgever, leiding en collega’s, HR, klanten,... Ieder heeft eigen belangen en verwachtingen ten opzichte van de nieuwe werknemer en de coach! Werk samen met alle partners in het groeitraject. Denk ook aan (interne) opleiders, mentoren en begeleiders van werkplekleervormen, … Stem goed af wie welke skills opvolgt, wat de vooruitgang is en wanneer bijsturingen nodig zijn.
Doe dit zeker bij de opstartperiode. Bespreek afwijkende uren met je eigen organisatie. Jobcoaching op de werkvloer is geen nine-to-five job. Wees bereikbaar (telefonisch of via Whatsapp) voor werknemer en werkgever, vooral bij crisissituaties. Dit schept vertrouwen bij alle partijen.
Je vangt meer op en kan sneller reageren. De werknemer komt sneller met vragen naar jou, jij houdt contact met de werkgever en blijft op de hoogte van wat er leeft. Wie weet komt er na verloop van tijd een vraag waarvoor andere dienstverlening relevant wordt.
Wil je praktische tips geven aan de werkgever over de aanpak op de werkvloer? Check dan het aanbod voor werkgevers.
Werkgevers zien taal vaak als oorzaak van misverstanden op de werkvloer. Toch blijkt het taalniveau meestal niet doorslaggevend, wel het gebrek aan communicatie. Een taalcoach kan ondersteunen.
- Bespreek vooraf met de werkgever over welke thema’s en op welke momenten informatiedoorstroom belangrijk is. Denk niet enkel aan taken, maar ook aan bedrijfscultuur, formele en informele regels.
- Volg de onthaaldag mee. Zo kan je achteraf checken of alle relevante info goed begrepen is door de werknemer.
Denk aan werktijden, ziektemeldingen, veiligheidsregels, taken, … Vraag hem wat hij onthouden heeft. Overloop de onthaalbrochure bij de start nogmaals met de werknemer. Check of hij alles begrepen heeft. Geef leiding en collega’s ook de tip mee afspraken te laten herhalen door de werknemer om te checken of hij ze begrepen heeft.
Dialect is voor iedere buitenstaander moeilijk te begrijpen, anderstalig of niet. Hier vind je enkele taaltips, voorbeelden van do’s en dont’s, een affiche met tips voor op de werkvloer en een inspiratielijst met makkelijke vervangwoorden.
Toegankelijke taal in werkprocedures, werkbonnen,... is voor iedereen makkelijker te begrijpen, anderstalig of niet. Hier vind je taaltips, voorbeelden van do’s en dont’s, een affiche met tips voor op de werkvloer en een inspiratielijst met makkelijke vervangwoorden. Een taalcoach of één van volgende organisaties kan de werkgever ondersteunen.
Doe dit bijvoorbeeld aan de hand van pictogrammen, video’s over taken of procedures met eenvoudige uitleg, voorbeelden, voordoen, …). Introduceer een taalcoach of ondersteun de werkgever hierin. Tips vind je op de website van diversiteitspraktijk en klaretaal.
Bespreek dit met de leiding en neem oefenkansen op in het groeiplan. Schakel ook de collega’s in en informeer hen over wat zij kunnen bijdragen. Nog meer tips over Nederlands leren en oefenen op en naast de werkvloer, vind je hier. Bekijk ook per situatie of enkel Nederlands spreken op de werkvloer het beste is: enkele tips.
Nederlands (België) 
English (UK)